Ausbildung: Neue Herausforderungen, neue Strategien

Das Wichtigste auf einen Blick: 

• Bei LTS in Andernach erlebt die Junior Talenmanagerin häufig, dass Bewerbende falsche Vorstellungen mitbringen. Das Unternehmen reagiert mit ehrlicher Selbstprüfung und sucht den direkten Kontakt zu Jugendlichen in Schulen und auf Messen.
• LTS gibt Bewerbenden nach dem Gespräch auch persönliches Feedback. Wer keinen Platz bekommt, erfährt genau, warum. Bleiben die Vorstellungen während der Ausbildung auseinander, sprechen Ausbilder das offen an.
• THOR in Speyer hat sein Auswahlverfahren verschlankt und setzt auf einen Bewerbertag mit rund zehn Interessierten. Passt die Chemie, folgt die Zusage zügig, damit die Bewerbenden bis zum Start dabeibleiben.

LTS in Andernach: Erwartungen werden klarer kommuniziert  

„Wir müssen lernen, mit veränderten Vorstellungen umzugehen“, sagt Sarah Lauermann, Junior Talentmanagerin bei dem führenden Pharmazeutischen Technologieunternehmen LTS in Andernach. Was sie damit meint, zeigt ein außergewöhnlicher Einzelfall: Kürzlich saß ihr im Bewerbungsgespräch für eine Chemikantenausbildung eine Interessentin gegenüber, die offen sagte: „Auf Tiktok habe ich gehört, bei dieser Ausbildung verdient man viel und muss wenig tun.“

Lauermann betont, dass sich solche Aussagen nicht verallgemeinern lassen. Sie zeigten jedoch: Die Vorstellungen vom Berufseinstieg verändern sich und Unternehmen müssen ihre Erwartungen klarer kommunizieren. „Wir reagieren darauf, indem wir ehrlich reflektieren“, sagt sie. Um ein realistisches Bild von Ausbildung und Berufsalltag zu vermitteln, setzt LTS auf den direkten Austausch mit Jugendlichen – etwa in Schulen oder auf Ausbildungsmessen. 

Zudem erhalten Bewerbende nach dem Vorstellungsgespräch ein persönliches Feedback und eine individuelle Erläuterung, warum es für einen Ausbildungsplatz nicht gereicht hat.  

Offen sprechen, wenn die Vorstellungen auseinandergehen

Auch während der Ausbildung setzt LTS auf offene Gespräche, wenn sich zeigt, dass die Vorstellungen der Auszubildenden und die Anforderungen des Unternehmens nicht zusammenpassen. Denn LTS sucht vor allem Menschen, die langfristig zum Unternehmen passen. „Wir möchten sowohl junge Menschen über die Ausbildungszeit hinaus für unser Unternehmen gewinnen als auch einen Beitrag zur Nachwuchsförderung leisten und gesellschaftliche Verantwortung in der Region übernehmen“, sagt Lauermann. 

Dabei profitiert LTS von seiner starken regionalen Arbeitgebermarke; ein Großteil der Bewerbungen kommt über Empfehlungen aus dem Umfeld der Belegschaft.

THOR in Speyer: Das Auswahlverfahren ist schlanker geworden

„Wir haben unser Auswahlverfahren verschlankt“, erzählt Annette Orth, Leiterin Aus- und Weiterbildung bei THOR in Speyer, einem Hersteller von Spezialchemikalien. Die Bewerber sollen nicht von langwierigen Gesprächen abgeschreckt werden – sondern möglichst früh die authentische Atmosphäre im Unternehmen kennenlernen.  

Denn: Der Bewerbermarkt hat sich verändert. Schulabgänger wägen Angebote sorgfältiger ab, lassen sich mehr Zeit bei der Entscheidung und nehmen Zusagen manchmal auch wieder zurück. Vereinzelt kommt es sogar zu „Ghosting“: Interessenten tauchen nicht wie vereinbart auf. Deshalb setzt THOR vor allem auf den Bewerbertag: Zu verschiedenen Terminen verbringen jeweils etwa zehn Interessenten einen Tag im Unternehmen. Neben Unternehmenspräsentation und Teamarbeit kann der künftige Arbeitsplatz begutachtet werden. Azubis beantworten Fragen in entspannter Atmosphäre beim Mittagessen. 

Wenn die Chemie stimmt, fällt die Entscheidung sehr zeitnah. Orth: „Wir versuchen heute, Authentizität, Vertrauen und ein respektvolles Miteinander zu vermitteln. Hierzu gehören auch schnelle Zusagen – so wird aus Interesse dauerhafte Überzeugung und die Bewerber bleiben bis zum Ausbildungsstart an Bord.“