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Podcast Wir. Hear.: Fachkräfte finden und binden

Wie Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte punkten können.

· Lesezeit 16 Minuten.
Fachkraft im Einsatz: Produktion bei Renolit. Foto: Alessandro Balzarin

Der Fachkräftemangel nimmt zu, auch in der Chemieindustrie. Wie gelingt es Unternehmen, Azubis und erfahrene Fachkräfte zu finden – und mit welchen Angeboten binden Arbeitgeber sie auch langfristig an den Betrieb?

Im Gespräch mit Gastgeber Tobias Göpel verrät Markus Blümle von Renolit, womit sein Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte punktet und wie sich die Personalsuche verändert hat.

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Tobias Göpel: Deutschland leidet unter Fachkräftemangel. Prognosen des Fachkräfte-Monitor Rheinland-Pfalz zeigen für Chemie und Pharma einen Engpass bei beruflich Qualifizierten von 8 Prozent. Was tun die Unternehmen also, um gut ausgebildete Fachleute für sich zu gewinnen und auch zu binden? Dazu spreche ich heute mit Markus Blümle. Er ist General Manager Human Resources beim Kunststoffspezialisten Renolit in Worms. Hallo Herr Blümle! 

Markus Blümle: Hallo Herr Göpel! 

Göpel: Herr Blümle, wofür steht das Unternehmen Renolit? 

Blümle: Ja, Renolit steht seit mehr als 76 Jahren neben vielen anderen Werten insbesondere für Zuverlässigkeit und Partnerschaftlichkeit. Und dies bezogen auf die Produktion, auf den Umgang mit Kunden und Lieferanten, aber ebenso auf den Umgang mit unseren Mitarbeitenden. Wir sind ein Familienunternehmen mit etwas mehr als 5000 Beschäftigten, davon 2000 hier in Deutschland. Und ich denke, wir haben sehr lange Betriebszugehörigkeiten und das ist, glaube ich, nur ein typisches Indiz für ein gutes Familienunternehmen. 

Göpel: Sie sind partnerschaftlich, zuverlässig und haben lange Betriebszugehörigkeiten. Ist es da für Sie schwer, gute Fachkräfte zu finden oder laufen die Ihnen quasi in die Türen ein? 

Blümle: Weder noch. Natürlich ist es auch für uns nicht ganz leicht. Ich glaube, das ist eine Marktbeobachtung, die auch viele andere Unternehmen machen. Und wir sehen auch, dass regionale Unterschiede sehr spürbar sind. Ich spreche da jetzt nicht nur von der Renolit-Welt, sondern selbst in Deutschland. Zwischen Worms und München sind eben Unterschiede. Und wir spüren auch den unterschiedlichen Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt, natürlich auch abhängig von der jeweiligen Stelle. Was wir aber ganz gut tun, ist, wir bilden unsere Fachkräfte von morgen im eigenen Hause aus. Und wir haben viele Konzepte für den Nachwuchs, für die Nachwuchskräftegewinnung erarbeitet, um so unsere eigenen Fach- und Führungskräfte von morgen zu generieren. Natürlich auf dem Arbeitsmarkt, also wir haben die These aktuell, dass es nicht immer ganz einfach ist, aber wir es aktuell noch gut hinbekommen. Natürlich mit Unterschieden zwischen den einzelnen Studien- und Ausbildungsgängen. 

Göpel: Wenn Sie sagen, dass es nicht ganz einfach ist: Woran liegt das aus Ihrer Erfahrung? 

Blümle: Na ja, der demografische Wandel ist eine der größten Herausforderungen für uns heute und sicherlich auch in der Zukunft. Und wir sehen auch, dass an den Schulen beispielsweise viele Berufe gar nicht bekannt sind. Ich spreche jetzt beispielsweise von Produktionstechnologen. Wir sehen natürlich auch die steigenden Zahlen an Studierenden. Das heißt, dass die duale Berufsausbildung, die ein hervorragender Berufseinstieg ist, teilweise in der Öffentlichkeit etwas vernachlässigt wird. Und daran arbeiten wir ja auch, dass sich dies wieder ändert. Und die duale Berufsausbildung – wenn ich an unseren Auslandsstandorten bin, wird die sehr wertgeschätzt, was wir in Deutschland haben. Diese Wertigkeit müssen wir lernen, auch wieder in Deutschland stärker zu verdeutlichen. 

Göpel: Danke. Ich komme noch mal zurück auf den Übergang von Schule zu Beruf. Spielt bei der Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten auch eine Rolle, oder sind auch die wichtig, die nicht jung und ein Top-Abschlusszeugnis haben, also nicht unbedingt die Creme de la Creme sind gemäß der Zeugnis-Lage?  

Blümle: Ja, also mit dem Wort Creme de la Creme tue ich mich ein bisschen schwer. Aber was ich glaube, was viele Unternehmen tun müssen und was insbesondere wir als Renolit tun, das ist, die Zeugnisse anders zu betrachten. Vor zehn, 20 Jahren haben wir vielleicht geschaut: Hat ein junger Mensch viele “sehr gut” oder “gut” im Zeugnis. Heute glaube ich, müssen wir schauen, für das, was wir von dem Menschen möchten, ist er dort begeistert? Das kann durchaus ein Dreier- und auch Vierer-Zeugnis sein. Aber genau in diesem Thema hat er ein “gut” oder “sehr gut” oder zeigt Begeisterung in den Gesprächen und dann kann es für uns der richtige Kandidat sein. Wir gehen auch das Thema Studienabbrecher an. Und ich glaube, die Arbeitsmotivation und die Integration ins Team, gerade bei den aktuellen Zeiten mit Homeoffice und mit mobilem Arbeiten, ist viel, viel wichtiger als nur die Schulnote. Und früher hat man eben nach Schulnoten akquiriert. Für uns ist es wichtig, Menschen mit Erfahrung zu haben oder mit Menschen zusammen die Erfahrung aufzubauen und zu sehen, wie viele Jahre sie noch eingesetzt werden können. Und da kommt es, glaube ich, nicht auf das Lebensalter allein an. Wenn wir sehen, wie lange wir heute alle arbeiten müssen oder sollen, dann ist mir ein Mitarbeiter, der fünf oder zehn Jahre eine tolle Leistung bringt, lieber als einer, der 30 Jahre bleibt, aber er macht eben Dienst nach Vorschrift. 

Göpel: Sie haben gerade Begeisterung angesprochen. Also Sie schauen, wofür sich die jungen Menschen begeistern. Ich drehe mal den Spieß um: Warum sollte sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer für Renolit entscheiden? Wie begeistern Sie? 

Blümle: Ja, da gibt es natürlich ganz, ganz viele Gründe, wir könnten jetzt alleine darüber einige Zeit sprechen. Aber ich nenne einige wenige. Renolit ist ja ein international agierendes Unternehmen und gleichzeitig ein Familienunternehmen, das fest regional verankert ist. Das heißt, wir sind so groß, dass wir alles haben, alles bieten können, aber doch so im Mittelstand, dass der einzelne Arbeitnehmer auch den gesamten Prozess mitbekommt, sieht und beispielsweise, wenn er ins Betriebsrestaurant geht, auch durchaus einen unserer Vorstände antreffen kann oder auch antreffen wird. Das heißt, wir haben internationale Einsätze, internationale Programme, spannende Aufgaben. Wir haben jetzt beispielsweise unser Ausbildungsangebot. Wir bieten jedem jungen Menschen einen Zeitraum an einem Auslandsstandort an. Also jede Auszubildende, jeder Studierende. Insgesamt haben wir mit unserem Renolit-Kompetenz-Modell, mit unserem Renolit-Place-and-Grow, also wie gehen wir Nachfolge-Planung um, vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Und wir besetzen Fach- und Führungskräfte sehr stark aus den eigenen Reihen. Das heißt, ein internationales Unternehmen, ich bekomme den kompletten Prozess mit. Wenn ich möchte, kann ich mich sehr stark im Haus entwickeln, habe tolle Entwicklungsmöglichkeiten und ich glaube, das ist schon sehr, sehr viel, was wir zu bieten haben. 

Göpel: Das klingt sehr, sehr gut, Internationalität. Auf der anderen Seite weiß ich auch, dass Sie hier am Standort Worms eine Produktion haben, das heißt sehr vielfältig, auch von den Berufen her. Welche Berufe sind denn begehrt und welche eher nicht? 

Blümle: Ich könnte mir es jetzt einfach tun und natürlich sagen, die kaufmännischen Berufe sind sehr begehrt. Ich weiß aber nicht, ob das Wort “begehrt” hier richtig ist. Natürlich sind technische Berufe im Grundsatz, und das ist auch bei uns bei Renolit so, schwerer zu besetzen. Ich würde das nicht “weniger begehrt” nennen, sondern eher, dass der Markt der potenziellen Arbeitnehmer hier kleiner ist.  

Göpel: Und wie machen Sie da auf Ihr Unternehmen aufmerksam? Um von diesem Markt, der etwas kleiner ist, möglichst die abzuziehen, die Sie benötigen? 

Blümle: Ja, mit allen Kanälen, die wir kennen und bespielen können. Das geht von Präsenz-Veranstaltungen wie unserem Tag der Ausbildung, Tag des Studiums über grundsätzlich Messen bis zu anderen Veranstaltungen hier in der Region. Wir gehen natürlich über unsere diversen Social-Media-Kanäle, über Pressemeldungen, wir berichten über Auszeichnungen, über Awards, haben verschiedene Kommunikationskampagnen, arbeiten mit Hochschulen zusammen und unsere Führungskräfte und Fachkräfte halten auch Fachvorträge in unterschiedlichen Gremien. Also überall da, wo wir einen Sinn, einen Nutzen sehen, gehen wir an die Öffentlichkeit. 

Göpel: Sie haben jetzt beschrieben, wie Sie versuchen, Personal für die vielleicht weniger beliebten Berufe zu finden, welche Kanäle Sie auch nutzen. Wie messen und analysieren Sie den Erfolg Ihrer Maßnahmen? Am Ende des Tages setzen Sie ja Geld ein, engagieren sich da und die Frage ist ja immer: Haben wir das Ziel erreicht und wie messen Sie diese Zielerreichung? 

Blümle: Natürlich schauen wir, wie unsere eigene Website nachgefragt wird. Wir haben aber auch ein vierteljährliches Marketing-Reporting über die einzelnen Kanäle. Wir machen beispielsweise Google Analytics für unsere Website und wir haben Kampagnen-Manager für Social Media, um da zu sehen, welche Wege für uns die richtigen sind. 

Göpel: Vielen Dank. Ein Punkt, der mir aufgefallen ist in vielen Gesprächen mit Unternehmen: Die Unternehmen verkaufen sich ganz gut. Dann gibt es den Vertrag, der unterschrieben wird. Und dann gibt es halt die Zeit im Unternehmen. Ein Professor der San Diego State University hat das Konzept des Employee Experience Managements erfunden. Das heißt, er sagt, HR-Abteilungen sollen sich nicht nur um finanzielle Vergütung kümmern und Konflikte lösen. Vielmehr sollen sie aktiv an der Verbesserung der Mitarbeiter-Erlebnisse arbeiten. Denn wertgeschätzte Mitarbeiter erhöhen letztlich die Kundenzufriedenheit. Das Konzept fängt beim Onboarding an und endet beim Austritt. Das heißt, wo setzen Sie dann an, wenn die Beschäftigten angefangen haben, haben unterschrieben, sind den ersten Tag da. Wie sieht da Ihr Konzept aus? 

Blümle: Wir starten erstmal mit strukturierten internationalen Guidelines zum gesamten Employee Life Cycle. Das geht los mit New Employees, New Positions. Dann: Wie machen wir das Onboarding? Wie machen wir das People Management, aber auch wie ist unser Performances-System? Und haben dann Konzepte wie Renolit Work and Live. Das besteht aus Personalentwicklung, aus Gesundheitsmanagement und aus Motivation. Und möchten diesen Weg weitergehen bis zum Jahr 2025. Und dann unser Renolit Employability, also wie befähige ich die Mitarbeiter, dieses Konzept weiterzuentwickeln? Und natürlich haben wir auch Erlebnisse wie unsere jährliche Jubilar-Gala, unser Mitarbeiterfest, diverse Sportevents. Also diese Erlebnisse versuchen wir mit den Mitarbeitern zu schaffen. Beispielsweise in dieser Woche haben wir unser Ferienprogramm, in dem unsere Beschäftigten ihre Kinder morgens um 8 Uhr ins Betriebsrestaurant bringen. Dann haben wir gemeinames Frühstück und dann verschiedene Events, machen verschiedene Tage gestalten. Um 17 Uhr werden die dann von unseren Führungskräften und Mitarbeitern wieder abgeholt. Das heißt, das schafft ja auch Verbindung. Meine Töchter habe ich diese Woche auch dabei hier in Worms, und das Nachhausefahren, die ersten 10, 20 Minuten, wie die sprudeln, was sie erlebt haben. Sie waren im Klettergarten, sie waren im Technikmuseum, sie haben dies und das in Worms erlebt, im Zoo, haben eine Schnitzeljagd übers Werksgelände gemacht. Ich glaube, das schafft schon Verbindung und Erlebnisse. 

Göpel: Das letzte Beispiel ist sehr, sehr schön. Deswegen bin ich mal so frech und frage: Hätten Sie noch ein zweites Beispiel, wo Sie sagen, da bin ich richtig stolz drauf, wie wir letztendlich die Beschäftigten an uns binden, wie wir sie mitnehmen? 

Blümle: Ja, ich bin auch sehr stolz auf unsere mittlerweile implementierte Jubilar-Gala. Das ist nämlich wirklich eine Gala mit Künstlern, mit unseren Jubilaren - 10, 25, 40 und auch 50 Jahre - mit den Partnern. Da kommen alle deutschen Standorte zusammen. Da bin ich stolz drauf. Und auch, weil das am Sonntag nächster Woche ist: Hier in Worms ist ja der Nibelungen-Lauf, und da kommen die Mitarbeiter der europäischen Standorte zusammen, reisen freitags an, samstags haben wir hier im Betriebsrestaurant eine gemeinsame Pasta-Party. Das ist immer sehr, sehr lustig. Und sonntags laufen dann die Standorte mit- und vielleicht auch ein bisschen gegeneinander. Das sind Erlebnisse, da spricht dann montags die ganze Firma drüber, dann habe ich keinen deutschen Blickwinkel, sondern einen weltweiten darüber. 

Göpel: Vielen Dank. Sie haben die Betriebszugehörigkeit angesprochen. Das bringt mich auf den spannenden Punkt: Wir haben ja ein hohes Durchschnittsalter in der Chemie. Sie haben auch eine hohe Betriebszugehörigkeit. Das ist gut. Wir haben aber auch junge Beschäftigte. Das heißt, 20-jährige Mitarbeitende haben andere Anforderungen an das Berufsleben als zum Beispiel Menschen mit 50. Wie gehen Sie mit den Bedürfnissen der unterschiedlichen Generationen im Unternehmen um? 

Blümle: Indem wir zielgruppengerecht Angebote steuern für die unterschiedlichen Generationen entsprechend. Wenn ich zum Beispiel über unsere Gesamtbetriebsvereinbarung Mobiles Arbeiten spreche und den Anspruch, den jeder hat, dann nimmt es vielleicht der jüngere Mensch eher in Anspruch als der ältere Mensch. Aber es muss auch so nicht sein, weil ich glaube, auch die Erwartungen in den einzelnen Altersgruppen sind nicht mehr so klar, wie sie vielleicht vor 10, 20 oder 30 Jahren waren. Ich glaube, das Thema Diversity, das wir gar nicht so gern in den Mund nehmen, weil wir auch unterschiedlich leben und manchmal meine ich, wer über Diversity-Konzepte spricht, muss diese implementieren, weil er eben die Menschen anders behandelt hat. Aber wenn wir alle gleichbehandeln, benötigen wir das gar nicht so sehr. Wir müssen einfach verschiedene Angebote aufstellen in den verschiedenen Altersgruppen oder für die verschiedenen Altersgruppen. Das heißt, die jungen Menschen möchten vielleicht einen Auslandsaufenthalt machen. Aber es geht auch um das Thema flexible Arbeitszeitmodelle. Es geht um das Thema Teilzeit. Es geht um das Thema Weiterbildung, Qualifikation. Also wir versuchen vom Auszubildenden, der mit 16 eine Ausbildung macht, bis zum Mitarbeiter, der vielleicht bis 67 kurz vor der Rente steht, unterschiedliche Angebote anzubieten. 

Göpel: Was glaube ich bei allen gleich ist, ist die Frage der Sicherheit. Also ich postuliere das jetzt einfach mal: Menschen suchen Sicherheit, und Branchen, die unsicher werden, leiden schnell unter der Abwanderung von Fachkräften. Wir haben ja gerade die Situation in den letzten Jahren gestörte Lieferketten. Wir haben jetzt den Russland-Krieg in der Ukraine, der dafür sorgt, dass wir ganz viele Unsicherheiten haben. Die Prognosen für die Branche allgemein sehen jetzt nicht so rosig aus. Das heißt, Menschen überlegen sich, gegebenenfalls woanders hinzugehen, woanders ihre Sicherheit zu finden. Auch ihre berufliche Sicherheit. Wie schätzen Sie das ein? Wie viel Sicherheit kann ein Arbeitgeber den Beschäftigten heute noch bieten? 

Blümle: Natürlich stehen wir auch als Renolit vor dieser Herausforderung, Sicherheit zu geben. Und unser Slogan Renolit - Rely on it, das ist eben nicht nur ein Slogan, sondern wir leben das. Unsere Vorstände leben das, unsere Gesellschafter leben das, und das seit Jahrzehnten, also seit mehr als 76 Jahren. Und dadurch versuchen wir, den Mitarbeitern die maximal mögliche Sicherheit zu geben. Wir versuchen, die Zuverlässigkeit auch durch die Transparenz in der Kommunikation zu zeigen. Für uns alle ist “Walk your Talk” sehr wichtig. Das heißt, dass wir als Vorstand, als Führungskräfte entsprechend Vorbild sind und als Familienunternehmen oder als Unternehmen in Familienbesitz gibt es natürlich auch eine Sicherheit durch die Eigentümerfamilie. Das ist vielleicht auch ein größerer Vorteil gegenüber größeren Unternehmen oder Unternehmen, die eine Aktiengesellschaft sind. Warum? Für uns ist eben die langfristige Unternehmensentwicklung wichtig. Man sieht es auch an der Investitionsquote, dass das eben nicht nur auf den kurzfristigen Profit ausgelegt ist, sondern auf die langfristige Entwicklung unseres Hauses.  

Göpel: Sicherheit ist der eine Punkt, das andere Phänomen, was es derzeit in den USA gibt, ist das Phänomen der Great Resignation. Also Massenaustritte von Beschäftigten. Von der Statistik her ist erkennbar, dass es eher Jobs sind, die jetzt auch nicht so gemocht werden, in Fastfood-Ketten und ähnlichen. Aber trotzdem beschäftigt mich das, und ich gebe die Frage mal an Sie weiter: Kann dieses Phänomen auch in Deutschland passieren und wie sollten sich die Unternehmen darauf vorbereiten? 

Blümle: Ja, ich meine, das Phänomen passiert bereits in Deutschland. Man kann ja auch unsere Zahlen verfolgen und muss gar nicht über den Teich schauen. Die Wechselbereitschaft steigt ja auch in Deutschland. Warum? Weil die Menschen ihre Tätigkeit mehr infrage stellen, als es früher der Fall war. Und wir schauen manchmal auf den Gallup-Index. Und der Gallup-Index sagt ja: Was sind die Gründe dafür, dass Menschen mehr wechseln als vielleicht in früheren Zeiten? Das ist einmal die fehlende Wertschätzung und Anerkennung durch den Arbeitgeber. Das ist zweitens die fehlenden Möglichkeiten zur Karriere-Entwicklung und ein stressiges Arbeitsumfeld. Das sind laut Gallup-Index die drei Hauptgründe für die steigende Wechselbereitschaft in Deutschland. Natürlich kommen auch Themen verstärkt auf. Die sind allerdings nicht neu, wie einmal das Führungsverhalten oder das Angebot der Mitarbeiterbindung mit emotionalen Themen. Und wir versuchen eben, den Sinn der Tätigkeit zu vermitteln, die Entwicklungsmöglichkeiten zu zeigen und vor allem, und das ist ganz wichtig und das ist auch die Stärke unseres Hauses, dass die Mitarbeiter sehen, dass sie wertgeschätzt werden. In vielen Unternehmen heißt es ja, der Mensch steht im Mittelpunkt. Aber in vielen Unternehmen ist es eben auch auf eine Hochglanzbroschüre gedruckt und nicht viel mehr. Und bei uns passiert viel, viel mehr. Und ich glaube, die Mitarbeiter zeigen das und geben das mit Dank zurück. Und wenn ich unsere Anzahl der Jubilare sehe, die sehr überdurchschnittlich sind, dann freue ich mich, dass viele Führungskräfte, viele Vorstände in den letzten Jahrzehnten vieles richtig gemacht haben. 

Göpel: Wertschätzung ist ein schönes Schlusswort, daher lasse ich das auch stehen. Vielen Dank für das Gespräch. Zum Abschied bitte ich ja meine Gäste immer noch um Titel für meine Wir. Hear.-Playlist. Also die Frage, bei welchen Songs Wie am besten entspannen können oder welche Titel Wie hören, wenn ein Projekt richtig gut gelaufen ist. Welche Titel haben Sie mitgebracht und warum? 

Blümle: Jetzt haben wir schon mehrmals über unsere Jubilar-Gala gesprochen. Ich würde zwei Titel wählen, die wir auch in der letzten Jubilar-Gala gespielt haben. Einmal One Moment in Time von Whitney Houston. Unsere Mitarbeiter haben hier ganz, ganz viele tolle Momente mit Renolit erlebt.  Und als zweiten Titel The Best von Tina Turner, weil wir jeden Tag versuchen, ein bisschen besser zu werden. Und den dritten Titel, also meinen Titel, da würde ich einfach Jump nehmen. 

Göpel: Vielen Dank! Liebe Zuhörende, das war eine weitere Folge von Wir. Hear. Zu Gast war Markus Blümle vom Kunststoffspezialisten Renolit. Wir haben über das Finden und Binden von Fachkräften im Wandel gesprochen. Wenn Sie Fragen, Hinweise oder sogar Lob haben, dann senden Sie mir eine Mail an podcast@wir-hier.de. Vielen Dank und bis bald, Ihr Tobias Göpel.

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